Повернення з війни — це не просто вихід на попереднє робоче місце. Для ветерана це часто новий етап життя, а для роботодавця — виклик, до якого не завжди можна підготуватися за інструкцією. Як створити умови, у яких ветеран почуватиметься частиною команди, а бізнес зможе підтримати його не лише на словах?
Водночас готовність наймати ветеранів ще не означає, що компанія знає, як організувати цей процес. Чи потрібна окрема ветеранська політика? Як підготувати колектив до повернення колеги? Чи можна адаптувати виробниче робоче місце для людини з пораненням? І хто має відповідати за цей процес? Ці питання стали центральними під час презентації проведеного Бізнес-школою УКУ дослідження«Виклики у сфері працевлаштування та взаємодії з ветеранами та ветеранками»,яке охопило 254 представників бізнесу з різних галузей і регіонів України.
У межах вебінару результатами дослідження та практичним досвідом поділилися Христина Дольна, операційна директорка Бізнес-школи УКУ, Яна Чесних, CEO освітнього напрямку SHERIFF, та Андрій Ільченко, генеральний директор К.ТЕКС. Учасники обговорили не лише готовність бізнесу працевлаштовувати ветеранів, а й реальні труднощі, з якими стикаються компанії та самі люди після повернення зі служби.
Дослідження як точка відліку для бізнесу
Одне із завдань дослідження — зафіксувати своєрідну «точку нуль»: зрозуміти, у якому стані український бізнес перебуває сьогодні щодо працевлаштування та взаємодії з ветеранами й ветеранками. Адже ветерани вже є частиною багатьох компаній — як працівники, які повернулися зі служби, так і ті, хто досі захищає Україну. Роботодавці підтримують мобілізованих колег та їхні родини, зберігають із ними зв’язок і очікують на їхнє повернення. Проте сам факт підтримки під час служби не гарантує, що компанія готова до подальшої адаптації працівника.
За словами Христини Дольної, результати дослідження засвідчили, що бізнес стикається з низкою взаємопов’язаних викликів. Серед них — фізичні наслідки поранень, психологічні та емоційні труднощі, комунікація в колективі, професійна адаптація й потреба в перекваліфікації.
Окреме питання — умови праці. Не кожна посада передбачає можливість змінити графік, навантаження чи робоче місце. Особливо це стосується виробничих підприємств, де робочі процеси залежать від обладнання, фізичної присутності та безпеки.
Ще один виклик — відсутність системного підходу. Не всі компанії мають затверджені ветеранські політики, а в багатьох немає окремої людини, відповідальної за взаємодію з ветеранами. У результаті рішення часто доводиться ухвалювати вже тоді, коли конкретна ситуація виникла.
Водночас готовність бізнесу працевлаштовувати ветеранів є. Однак між декларованою готовністю та практичною підготовленістю залишається дистанція. Щоб її подолати, компаніям потрібні зрозумілі інструменти, доступ до інформації та підтримка в розробці внутрішніх політик.
Ветеранська політика — це не лише документ
Одна з ключових думок Христини Дольної: ветеранська політика не повинна залишатися формальним документом, який існує лише для звітності. Вона має спиратися на реальні можливості компанії та враховувати потреби людей.
Для роботодавця важливо не просто заявити про готовність наймати ветеранів, а зрозуміти, що саме він може запропонувати: адаптоване робоче місце, гнучкий графік, навчання, психологічну підтримку чи інші інструменти. Серед можливих напрямів підтримки — професійний розвиток і перекваліфікація, додаткові відпустки, медичне страхування, психологічна допомога та фінансова підтримка родин. Водночас універсального набору рішень не існує: потреби ветеранів відрізняються, як і можливості різних компаній.
Важливо також, щоб відповідальність за адаптацію не покладалася лише на HR-фахівців. Вони можуть розробляти процедури й супроводжувати працівника, але для цього потрібна чітка позиція керівництва та готовність інвестувати час і ресурси.
SHERIFF: інклюзивне працевлаштування як частина кадрової практики
Практичним досвідом працевлаштування ветеранів поділилася Яна Чесних, CEO освітнього напрямку SHERIFF.
У компанії працюють 15 ветеранів і працівників зі статусом учасника бойових дій. Вони обіймають різні посади — від технічних та інженерних до аналітичних і менеджерських. Крім того, у SHERIFF працюють 30 людей з інвалідністю: 24 чоловіки та 6 жінок.
Для компанії інклюзивне працевлаштування — не питання квот чи публічного іміджу, а частина кадрової стратегії. Основний акцент — на професійних навичках людини, її сильних сторонах і можливості виконувати конкретну роботу.
Важливу роль відіграють зрозумілі обов’язки, підтримка безпосереднього керівника, наставництво та поступова адаптація. Водночас підхід має враховувати індивідуальні потреби: для ветерана це може бути підтримка під час переходу до цивільного середовища, а для працівника з інвалідністю — доступність робочого місця чи адаптація завдань.
За словами Чесних, важливо не знижувати професійні вимоги до людини лише через її статус. Натомість компанія має допомогти знайти відповідність між її можливостями та робочими завданнями.
Окремий напрям діяльності SHERIFF — розмінування. У цій сфері також працюють ветерани та люди з інвалідністю. Їхній досвід може стати підтримкою для інших ветеранів, які шукають можливості повернутися до професійного життя.
К.ТЕКС: коли виробничі умови обмежують можливості адаптації
Інший досвід представив Андрій Ільченко, генеральний директор К.ТЕКС. Компанія налічує близько 900 працівників і працює у виробничій сфері, де адаптація робочих місць має свої особливості. На відміну від офісу, виробництво не завжди дозволяє змінити робоче середовище відповідно до індивідуальних потреб працівника. Обладнання, шум, фізичні навантаження та вимоги до технологічного процесу можуть суттєво обмежувати перелік доступних посад.
У К.ТЕКС є досвід підтримки працівників під час служби та їхнього повернення до роботи. Ільченко розповів, що компанія зберігала зв’язок із мобілізованими колегами, підтримувала їх і їхні родини. Частина працівників після служби повернулася на попередні робочі місця, зокрема завдяки тому, що не мала значних фізичних обмежень і могла продовжувати виконувати свої обов’язки.
До повернення ветерана потрібно готувати весь колектив
Адаптація не обмежується лише ветераном і його безпосереднім керівником. Важливою частиною процесу є підготовка колективу.
Спікер звернув увагу на те, що працівники без бойового досвіду можуть відчувати ніяковість або провину через те, що вони не були на фронті. Вони можуть боятися поставити недоречне запитання чи сказати щось, що зачепить колегу. Водночас самому ветерану також може бути непросто повернутися до звичного спілкування.
Тому компаніям варто працювати з комунікацією всередині команд і навчати не лише керівників, а й інших працівників. Важливо створювати середовище, у якому можна відкрито говорити про труднощі, але не вимагати від ветерана розповідати про свій досвід.
Не кожен ветеран хоче повертатися до попередньої професії
Під час обговорення спікерка звернула увагу на ще один важливий аспект: повернення зі служби не обов’язково означає повернення до попередньої роботи. Значна частина ветеранів не обов’язково прагне продовжувати кар’єру в тій самій професії. Для когось служба стала досвідом, після якого змінилися професійні інтереси, а хтось хоче залишатися дотичним до військової сфери.
З чого почати компаніям
Підсумовуючи дискусію, спікери наголосили: для малого та середнього бізнесу першим кроком має стати розмова з власником компанії. Потрібно зрозуміти його позицію та визначити, до яких рішень бізнес готовий насправді.
Після цього HR-команда зможе перетворити цю позицію на конкретні правила та процеси. Без чіткого розуміння з боку керівництва HR-фахівці ризикують залишитися сам на сам із завданням, для якого не мають достатніх повноважень чи ресурсів.
Водночас ветеранська політика не обов’язково має бути складною або масштабною. Її зміст залежить від розміру компанії, характеру роботи та можливостей роботодавця. Але вона має бути чесною: краще чітко визначити межі того, що компанія може забезпечити, ніж створювати очікування, які не вдасться виконати.
Важливо також інвестувати в підготовку HR-команд і керівників, забезпечувати працівникам доступ до інформації та розвивати культуру відкритої комунікації.
Дякуємо Христині Дольній, Яні Чесних та Андрію Ільченку за змістовні виступи, відкритість і готовність поділитися практичним досвідом. Їхні приклади допомагають краще зрозуміти виклики, які постають перед бізнесом, і продовжити розмову про реальну підтримку ветеранів та ветеранок на шляху до цивільного життя.
Ветерани та ветеранки у малому та середньому бізнесі: особливості найму та інтеграції
