Питання підбору персоналу сьогодні стало одним із найскладніших викликів для українського бізнесу. Саме цій темі була присвячена зустріч HR-ком’юніті Спілки українських підприємців, під час якої учасники обговорили нові підходи до рекрутингу в умовах дефіциту кадрів.
Разом із практиками ринку учасники аналізували, як змінюється поведінка кандидатів, чому класичні моделі підбору персоналу перестають працювати та як компаніям адаптуватися до нових умов. Спікерки зустрічі поділилися власними кейсами, інсайтами та практичними інструментами, які допомагають бізнесу знаходити й розвивати таланти навіть за відсутності «ідеальних» кандидатів.
Своїм досвідом поділилися:
- Лариса Скрипка, керівниця відділу маркетингу ТОВ «ТВТ – Страховий брокер»;
- Олена Скляренко, власниця svoe.agency, директор з організаційного розвитку AVDTrade;
- Лілія Осауленко, керівниця HR-відділу аутсорсингової компанії Nota Group.
Основною ідеєю зустрічі стала необхідність переходу від пошуку «ідеального резюме» до гнучкого підбору персоналу, де ключову роль відіграють потенціал кандидата, його компетенції та готовність до розвитку.
Криза ринку праці: що відбувається
Сьогодні український ринок праці переживає структурні зміни, які безпосередньо впливають на доступність кадрів.
За даними Національного банку України з посиланням на ООН, упродовж першого кварталу 2025 року кількість українських мігрантів зросла більш ніж на 100 тисяч — до 6,9 мільйона осіб станом на середину березня 2025 року. Це суттєво впливає на доступність робочої сили в країні.
Серед ключових факторів, що формують дефіцит кадрів:
• Міграція населення, яка зменшує кількість потенційних кандидатів на внутрішньому ринку праці.
• Мобілізаційні процеси та бронювання. Значна частина працездатного чоловічого населення перебуває у лавах ЗСУ, а складність і тривалість процедур бронювання змушують частину фахівців уникати роботи у великих компаніях або обирати неофіційне працевлаштування.
• Демографічна ситуація. Україна переживає так звану «демографічну яму»: покоління у віці 20–30 років є найменш численним, що створює довгостроковий дефіцит фахівців початкового рівня.
• Професійно-кваліфікаційний дисбаланс. На ринку є вакансії, але бракує кандидатів із потрібними навичками. Водночас попит на робітничі спеціальності — будівельників, енергетиків, технічних спеціалістів — значно зріс.
У результаті виникає парадоксальна ситуація: вакансій і кандидатів багато, але роботодавці та фахівці часто не можуть «зустрітися».
Нові очікування кандидатів
Ще кілька років тому кандидати часто орієнтувалися на можливості розвитку та амбітні кар’єрні перспективи. Сьогодні пріоритети змінилися.
Більшість пошукачів роботи шукають передусім стабільність і безпеку. Для них роботодавець має бути не лише джерелом доходу, а й середовищем, яке гарантує передбачуваність і підтримку.
Серед ключових факторів, на які звертають увагу кандидати:
• гнучкий графік та формат роботи (гібридний або віддалений);
• віддаленість офісу від дому;
• можливість бронювання та легальність працевлаштування;
• психологічна підтримка та здорова корпоративна культура;
• фінансова прозорість і стабільність компанії;
• репутація бізнесу та його цінності.
Коли «ідеальний кандидат» не існує
Попри зміни на ринку праці, багато компаній усе ще шукають так званого «ідеального кандидата»: фахівця з вищою освітою, релевантним досвідом у конкретній галузі, знанням мов, готового одразу працювати без додаткового навчання та адаптації.
Такі вимоги часто включають:
• багаторічний досвід роботи саме у потрібній сфері;
• готовність працювати в офісі повний робочий тиждень;
• проходження кількох етапів співбесід, тестових завдань та стажування;
• високу залученість і постійну продуктивність.
Однак у сучасних умовах такий підхід дедалі частіше призводить до втрат для бізнесу.
Компанії стикаються з такими наслідками:
– фінансові втрати через недоотриманий дохід;
– перевантаження команди, коли вакансії залишаються відкритими місяцями;
– уповільнення бізнес-процесів;
– втрата сильних кандидатів, яких відхиляють через відсутність «ідеального» резюме, але які мають високий потенціал.
Гнучкий найм як нова стратегія
Одним із ключових висновків зустрічі стала необхідність переходу від пошуку ідеальних профілів до більш гнучких підходів у рекрутингу.
«Гнучкий найм — це не компроміс якості. Це інша стратегія пошуку талантів», — зазначила керівниця HR-відділу аутсорсингової компанії Nota Group Лілія Осауленко.
Учасники поділилися практичними кейсами перекваліфікації та розвитку фахівців, серед яких:
– перехід від математичної спеціальності до ролі проджект-овнера;
– успішний перехід із державного сектору в бізнес;
– перекваліфікація керівника середньої ланки в ІТ.
Такі приклади демонструють, що потенціал кандидата часто важливіший за формальну відповідність резюме.
Серед підходів, які компанії можуть використовувати вже сьогодні:
1. Переглянути застарілі або надмірні вимоги до кандидатів.
2. Визначити ключові компетенції ролі та відокремити критично важливі навички від тих, яких можна навчити.
3. Наймати за компетенціями, а не лише за досвідом роботи.
4. Бути гнучкими у форматах співпраці: гібридна робота, ширша зарплатна вилка, безпечне робоче середовище.
5. Розширювати воронку рекрутингу, розглядаючи кандидатів:
із суміжних професій;
з інших індустрій;
junior-фахівців із високим потенціалом;
кандидатів, готових до reskilling;
внутрішніх співробітників для розвитку.
6. Скорочувати кількість етапів відбору та прискорювати процес прийняття рішень.
Гнучкий підбір персоналу поступово стає не тимчасовим рішенням, а новою нормою для компаній, які прагнуть залишатися конкурентними та ефективно працювати в умовах трансформації ринку праці.
Дякуємо спікерам та всім учасникам за професійний діалог про гнучкий підбір персоналу та дієві стратегії подолання кризи на ринку праці.
