Чому компанії місяцями не можуть закрити вакансії, а кандидати з сильними резюме отримують відмови? Чому молодь активно шукає роботу, але швидко йде, а досвідчені фахівці погоджуються на посади нижчі за свій рівень?
Відповіді на ці непрості питання обговорювали учасники зустрічі HR-ком’юніті СУП. Про те, що насправді відбувається з молоддю, чому «досвід» більше не гарантує успіху та які компетенції стають критичними в умовах невизначеності, говорили Володимир Швець, засновник STUD-POINT, та Олена Скляренко, експертка з організаційного розвитку та HR, консультантка міжнародних і українських компаній, викладачка Бізнес-школи УКУ.
Сьогодні молодь (студенти та джуніори) шукає не просто роботу, а простір для реалізації. Якщо ваш опис вакансії фокусується лише на функціоналі, ви програєте конкуренцію за таланти. Молодь очікує іншої мови, іншого формату взаємодії та чесної відповіді на запитання: що я отримаю тут через рік-два?
Що мотивує молодь сьогодні
За даними досліджень STUD-POINT, для молодих фахівців критично важливими є:
- можливість кар’єрного зростання (77% молоді звертають на це увагу проти 33% серед усієї працюючої аудиторії);
- оточення та соціалізація – бажання бути серед людей, у команді, а не в ізоляції;
- дружня культура, підтримка і відчуття приналежності;
- стабільність компанії – молоді важливо знати, що компанія не закриється через місяць. Стабільність сьогодні – це віра в довгостроковість бізнесу.
Це означає, що вакансія має розповідати не тільки про обов’язки, а й про шлях розвитку та атмосферу.
Молодь відкрита до роботи
Окрему увагу приділили міфу про «відсутність кандидатів». Дослідження STUD-POINT показує:
- 77% молодих людей відкриті до пропозицій, навіть якщо вже працюють;
- 54% важливо побачити результати своєї праці;
- майже кожен третій випускник наразі не працює, що створює великий, але недооцінений потенціал для бізнесу.
Проблема — у невідповідності очікувань: кандидати шукають одне, роботодавці пропонують інше.
Де і як шукати молодих фахівців
Ключові канали пошуку роботи:
- сайти з пошуку роботи (основний канал);
- Telegram-канали;
- LinkedIn (39% використовують його для пошуку);
- сайт компанії — за умови, що там є окремий простий розділ для студентів і кандидатів без досвіду;
- від друзів/знайомих (реферальна система) — кожен третій кандидат приходить через рекомендації, але часто співробітники не знають про існування програм.
Важливий акцент — простота контакту з молоддю: анкета, Telegram, форма зворотного зв’язку. Надсилання резюме на пошту працює дедалі гірше. Студенти часто не мають резюме і рідко користуються поштою.
Критерії вибору роботодавця
Молодь звертає увагу на:
- формат і графік роботи: віддалено/в офісі (2/3 кандидатів хочуть гібридний формат (2-3 дні в офісі для спілкування, решта — вдома);
- рівень заробітної плати;
- позицію компанії щодо війни та роботи з РФ;
- відгуки про компанію;
- публічні досягнення, нагороди, участь у спільнотах;
- можливість кар’єрного зростання;
- активність у соціальних мережах.
Студенти та «справжнє виробництво»
За словами Володимира, університети часто формують уявлення про виробництво як про щось масштабне й громіздке. Коли ж випускники потрапляють на сучасні підприємства, вони щиро дивуються: реальне виробництво значно компактніше, технологічніше і зовсім не схоже на те, що їм показували в аудиторіях.
Рішення просте: якщо у вас є виробництво — відкрийте його для студентів. Екскурсії, практичні проєкти, участь у реальних процесах працюють краще за будь-який рекрутинг. Після такого досвіду ці люди з великою ймовірністю стануть вашими кандидатами.
Чому молодь іде через 2-3 місяці
Одна з болючих тем — швидкі звільнення. Причина часто не в «непостійності» молодих співробітників, а у відсутності порівняння та зрозумілих очікувань. Молоді фахівці хочуть пробувати різне, і якщо бізнес цього не враховує, людина йде.
Ефективні підходи:
- давати нові задачі або ролі кожні 3-5 місяців;
- дозволяти внутрішні переходи між департаментами;
- створювати стажерські програми з ротацією.
Соціальні проекти як магніт для кандидатів
Корпоративне волонтерство (посадка дерев, поїздки в дитячі будинки) — це ідеальний спосіб залучити молодь, навіть ту, яку ви ще не взяли в штат. Лайфхак: збирайте емейли всіх кандидатів, які не пройшли відбір, але були перспективними. Запрошуйте їх на свої соціальні чи освітні заходи. Це створює «пул фанатів». Людина може не підійти сьогодні, але за півроку вона підтягне знання і прийде до вас уже готовим фахівцем.
Чому професіонали отримують відмови?
Сьогодні ринок праці перебуває у парадоксальному стані: компанії не можуть знайти людей, а кваліфіковані фахівці — роботу. За спостереженнями Олени, головна причина криється у відсутності складних компетенцій, які стали критичними через війну та економічну нестабільність: усвідомлене, аргументоване прийняття рішень; здатність аналізувати складне та мінливе середовище; пошук можливостей і генерація ідей в умовах невизначеності; високий рівень самостійності та відповідальності за результат.
«Ми бачимо тренд на “пониження”: кандидати з досвідом маркетинг-директорів погоджуються на позиції рівнем-двома нижче. Часто це відбувається тому, що їхня попередня “висока” посада була лише назвою в системній компанії, де за них рішення приймали алгоритми або вище керівництво», — зазначає експертка.
Світ стає складнішим — люди не встигають
За спостереженнями спікерки, проблема ширша за український ринок. Людство загалом відстає від складності світу. У відповідь люди часто впадають у крайнощі: або в «параліч аналізом», коли рішення відкладаються нескінченно або в надмірне спрощення, коли складні ситуації вирішуються поверхнево.
Бізнес намагається балансувати між цими крайнощами через аналітику, зовнішніх експертів і нові управлінські моделі.
Перебудова бізнес-моделей і об’єднання ролей
Ще одна важлива тема — структурні зміни в компаніях. Бізнеси, які будувалися під ринок у 40 мільйонів споживачів, змушені адаптуватися до значно меншого і зміненого ринку. Це призводить до:
- об’єднання 2-3 ролей в одну;
- скорочення команд;
- зростання навантаження на окремих працівників.
Це не завжди про «жадібність» бізнесу, а часто — про виживання.
Зустріч HR-ком’юніті стала важливим майданчиком для розмови, обміну даними та практичними інсайтами, які вже сьогодні можна застосовувати в роботі з командами та майбутніми співробітниками.
